Всеобщая иммунизация: как работодателю стимулировать вакцинацию работников от COVID-19

Ковид продолжает предъявлять все новые требования к работодателю по обеспечению безопасных условий труда (ст. 212 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, именуемый далее в тексте – ТК РФ). Сегодня такими требованиями являются:

• всеобщая иммунизация;
• обеспечение уровня коллективного иммунитета, достаточного для ведения хозяйственной деятельности.

Правовые нормы всеобщей иммунизации:

• Федеральный закон от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней",
• Федеральный закон от 30 марта 1999 г. № 52-ФЗ "О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения",
• Федеральный закон от 21.12.1994 № 68-ФЗ "О защите населения и территорий от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера",
•  Постановление Правительства Санкт-Петербурга от 13.03.2020 № 121 "О мерах по противодействию распространению в Санкт-Петербурге новой коронавирусной инфекции (COVID-19)"и др.

В статье определимся с возможными методами стимулирования вакцинации и сформируем пул рекомендаций работодателю Санкт-Петербурга по обеспечению достаточного количества вакцинированных сотрудников.

Особенности стимулирования работников к проведению вакцинации

При выборе способа стимулирования работников следует исходить из основных свойств социальной системы, свойства корпоративной культуры, существующие на данном предприятии. Именно эти особенности и будут действенным механизмом стимулирования, ожидаемого работодателем поведения работников, если данные специфические проявления закрепить в распорядительных и (или) локальных актах предприятия, организации, учреждения.

В случаях, когда распорядительные и (или) локальные акты предприятия не отражают особенностей данного рабочего коллектива, их исполнение всегда сопровождается сопротивлением, конфликтными ситуациями, жалобами в вышестоящие органы и инспекции. К сожалению, понимание влияния свойств конкретной социальной системы, закономерностей функционирования данного объекта управления, во многих ситуациях не находит своего отражения в документах кадрового учета и управления персоналом, что вполне закономерно приводит к негативным результатам для юридического лица.

Фиксация и анализ вопросов, задаваемых персоналом, позволяет определить не только лидеров неформальных групп социальной системы, но и существующие у людей знания о вакцинации, причинах ее проведения и иные сведения, определяющие поведение работников в данной ситуации. Именно эти данные формируют действенные способы стимулирования к массовой иммунизации персонала конкретного предприятия:

• влияние на лидеров и индивидов, пользующихся уважением других работников;
• информационное сопровождение всей прививочной кампании, начиная с управления слухами, распространением неофициальной, но «прицельной» информации о последствиях для непривитых работников, размещением результатов официальных научных исследований, заканчивая сведениями об административном регулировании прививочной кампании;
• издание распорядительных и (или) нормативных локальных актов (далее по тексту НЛА) о возможных способах участия работников в вакцинации, о регулировании времени отсутствия работника на рабочем месте в связи с прививкой.

Данные методы стимулирования полностью соответствуют не только правовым актам полномочных органов, но и их разъяснениям. Методы однозначного принуждения работодателем своих работников к вакцинации могут применяться только в случаях проведения обязательной вакцинации. Если обязательность наличия прививки для работников данной сферы деятельности правовым актом однозначна не установлена, принуждения, обязывания быть не может.

О проведении обязательной вакцинации изложено в информационных материалах, включенных в ИБ «КонсультантПлюс», такими как:

• Типовая ситуация: Коронавирус: как провести обязательную вакцинацию работников (Издательство "Главная книга", 2021);
• Ответ на Вопрос: В Каком Порядке Работодатель Проводит Вакцинацию Работников? (Консультация Эксперта, Государственная Инспекция Труда В Нижегородской Обл., 2021);
• Готовое решение: Обязанности работодателей в г. Москве в связи с вакцинацией сотрудников от коронавируса (КонсультантПлюс, 2021). 

Количество работников, подлежащих вакцинации

Количество работников, которых необходимо привить, чтобы обеспечить необходимый уровень коллективного иммунитета к особоопасной вирусной инфекции, установлено Постановлением Правительства Санкт-Петербурга от 13.03.2020 № 121 "О мерах по противодействию распространению в Санкт-Петербурге новой коронавирусной инфекции (COVID-19)" для соответствующих отраслей и хозяйствующих субъектов.

И эти цифры различаются: где-то надо иметь прививки 100 процентам работников (от фактической численности, т.е. от количества работников фактически выполняющих свои трудовые обязанности, в том числе совместителям), а где-то достаточно вакцинировать 65 процентов всех сотрудников (без выделения в расчетах беременных, находящихся в отпуске и подобное).

Постановлением определяются и сроки окончательного подведения итогов деятельности работодателя в обеспечении безопасных условий труда. Кстати сказать, привычная «отмазка» (нас не посчитают и не накажут) уже не действует, т.к. Минпромторг собирает в Государственной информационной системе промышленности данные о вакцинации сотрудников (Документ: Информация Минпромторга России от 23.06.2021 (опубликован  "КонсультантПлюс: Новости для специалиста по кадрам").

 Действия со сведениями, защищаемыми законом

Соответственно, требования к защите работодателем информации о работниках также необходимо актуализировать, т.к. сведения о вакцинации являются медицинской тайной (ст. 13 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации"). Иными словами, до начала любых действий по всеобщей иммунизации следует определиться с видом информации, которую будет обрабатывать работодатель.

Зачастую многие работодатели считают, что однократно полученное им согласие работника на обработку персональных данных является своеобразной индульгенцией, действующей во всех случаях использования им сведений работника, покрывающей весь перечень законом защищаемых сведений. Но это не всегда так.

Во-первых, собственно персональные данные являются одним из наименований в перечне законом защищаемых сведений.

Во-вторых, сообщение персональных данных работника третьей стороне без письменного согласия работника запрещено (ст. 88 ТК РФ). За исключением случаев, когда это необходимо в целях предупреждения угрозы жизни и здоровью работника (но не в целях предоставления отчетов работодателем), а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (а таковых в настоящий момент нет).

В-третьих, в каждом случае обработки информации есть цель обработки, которой и определяются возможные действия юридического лица с информацией, полученной от физического лица (в том числе работника).

Если в первоначально полученном согласии работника на обработку персональных данных нет ничего о медицинской тайне, о сведениях, составляющих информацию о состоянии здоровья и подобное, следует получить согласие работника на обработку этой информации.

Направление на вакцинацию

Направление на вакцинацию не является прямой обязанностью работодателя. Данная обязанность равно поделена между работодателем и работником, соответственно, и ответственность за отсутствие прививки будут нести и работодатель, и работник каждый отдельно и персонально. Равность ответственности позволяет работодателю обеспечить возможность проведения вакцинации работнику, иными словами, работодателю следует предоставить работнику время (возможно с сохранением за ним заработной платы) для вакцинации. На практике это оформляется приказом, в котором определяется алгоритм предоставления данного времени и получения работодателем подтверждающих документов о выполненных действиях работника (например, справки медучреждения о первом этапе вакцинации или документа с медотводом).

Учитывая индивидуальную переносимость вакцины, рекомендуется в приказе предусмотреть и возможность отсутствовать на работе на следующий после прививки день. Оплата постпрививочного дня может быть сохранена за работником, а может и нет – данное решение принимает работодатель с учетом отнесения расходов по сохранению заработка на расходы по оплате труда.

Отдельным пунктом приказа устанавливается возможность на период действия ограничительных мер распространения особоопасной коронавирусной инфекции отстранения от работы без сохранения заработной платы за отказ работника от вакцинации.

Кроме издания приказа о регулировании рабочего времени, затраченного на проведение вакцинации, работодателю следует предусмотреть мероприятия по информированию работников о необходимости формирования коллективного иммунитета, о последствиях отсутствия индивидуального иммунитета и иные действия работодателя по санитарно-гигиеническому обучению работников. 

Что делать работодателю, если работник отказывается от прививки от Covid-19

Учитывая, что вакцинация является обоюдной ответственностью сторон трудовых отношений, а за гражданином Российской Федерации закреплено право выбора: вакцинироваться или нет, - то увольнение, дисциплинарное, материальное наказание работника за отказ вакцинироваться противозаконны.

Необходимость отстранения от работы непривитого работника определена законодательно (ст. 76 ТК РФ,  п. 6 Рекомендаций Минтруда и Роспотребнадзора, Письмо Роструда от 13 июля 2021 г. № 1811-ТЗ, Письмо Роспотребнадзора от 01.03.2021 № 02/3835-2021-3) Это сложнооспоримая реальность правового регулирования, хотя детали процедуры отстранения невакцинированного сотрудника от работы не определены, т.к. есть общая норма отстранения работника от работы, предусматривающая следующий алгоритм:

1. Устанавливается и документируется основание для отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей (заявление сотрудника об отказе от прививки или акт, подтверждающий факт отказа).
2. Издается приказ об отстранении работника от работы, который доводится до его сведения (под подпись). Датой начала отстранения будет дата введения второй вакцины (п. 4 Письма Роструда от 13.07.2021 № 1811-ТЗ), а датой окончания отстранения ‑ окончание периода неблагополучной эпидемиологической ситуации в регионе или устранение причины отстранения (до того момента, когда сотрудник предоставит подтверждение вакцинации).
3. Вносятся сведения в документы по учету труда и его оплаты, в частности, в табель учета рабочего времени и личную карточку работника (например, в унифицированную форму Т-2, утвержденную Постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Необходимость внесения сведений в раздел 10 личной карточки Т-2 об отстранении от работы (основание к отстранению и период отстранения) прямо не предусмотрена, но данные о продолжительности отстранения будут необходимы при расчете при увольнении, при определении рабочего года и иных ситуациях.

Работника, отказавшегося от вакцинации, пока не будет добавлено соответствующее основание в ТК РФ, увольнять нельзя.

Сотрудника с медотводом от прививки, оформленным надлежащим образом, отстранять от работы нельзя. Работодатель может по своему усмотрению перевести такого работника на удаленный труд (п. 7 Рекомендаций Минтруда и Роспотребнадзора).