Вопрос
Просим дать правовую оценку действующему в организации порядку премирования. В положении о премировании сказано: выплата премий является правом, а не обязанностью работодателя и не закреплена в трудовых договорах. В настоящее время премия назначается решением руководителя с формулировкой «за качественное выполнение обязанностей» и фиксируется только в приказе с указанием суммы. Нас интересует, является ли такая процедура, без детального обоснования размера выплаты и без внесения условий в трудовые договоры, правомерной. Требует ли законодательство в данном случае оформления иных документов, помимо приказа, обосновывающих расчет премии?
Ответ
В соответствии с требованиями трудового законодательства система премирования в организации определяется коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Таким образом, работодатель вправе в локальном акте (положении) определить виды и размеры премий; сроки их выплаты; основания и условия выплаты премий, а также гарантированный или негарантированный характер премии.
В соответствии с имеющимися разъяснениями и материалами правоприменительной практики допустимо устанавливать, что премия является негарантированной выплатой, устанавливаемой на усмотрение работодателя. Но при этом произвольный характер установления размер премии и определения категорий премируемых работников в отдельных судебных решениях признается незаконным. Суды при разрешении вопросов о взыскании премии хоть и руководствуются локальными нормативными актами работодателя, но приходят к выводу, что работодатель лишен возможности произвольно решать, кому, когда, за что и в каком размере выплачивать или снижать премию, поскольку при решении данного вопроса должен руководствоваться установленной в организации системой оплаты труда.
Работодатель при снижении размера премии (или ее невыплате) должен обосновать, какими объективными мотивами руководствовался, со ссылкой на соответствующий трудовой договор, ЛНА, коллективный договор, которым установлены основания и условия премирования (примеры судебных решений приведены в обосновании).
Действующее законодательство не обязывает работодателя составлять документы, подтверждающие расчет размера премии, но при этом, полагаем, в случае возникновения разногласий с контролирующими органами или работником, в том числе, в суде, работодателю будет необходимо обосновать, чем он руководствовался при определении размера премии, в противном случае имеется риск признания снижения/неначисления премии необоснованным.
Помимо локального акта о премировании и приказа о премировании, формируемого на выплату отдельной премии, по нашему мнению, дополнительно оформлять документы не требуется. Вносить изменения в трудовой договор в части указания в нем оснований и условий премирования, а также размера премии - также не требуется. Полагаем, достаточным указания в трудовом договоре отсылочной нормы на положение о премировании.
Обоснование
В соответствии с ч.2, 3 ст. 135 ТК РФ Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
Извлечение из: Готовое решение: Как поощрить сотрудников выплатой премии (КонсультантПлюс, 2025)
Премируйте работников в соответствии с системой премирования. Она устанавливается коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Система премирования ваших работников должна предусматривать (ч. 3 ст. 135 ТК РФ):
- виды и размеры премий;
- сроки их выплаты;
- основания и условия выплаты премий.
При этом надо учитывать такие показатели, как, например, качество, эффективность и продолжительность работы.
В каком случае выплата премии ваше право, а в каком - обязанность, вы определяете самостоятельно на основании действующих у вас документов об условиях премирования - законом этот вопрос не урегулирован. Если указано, что премия - это негарантированная выплата (например, установлено, что она зависит от оценки результатов труда, финансово-хозяйственных результатов и назначается по решению работодателя), то выплата такой премии - ваше право. А вот если прописано, что премия входит в заработную плату и, например, ежемесячно начисляется работнику в фиксированном размере, то она обязательна. Проверьте, как сформулированы условия премирования в вашем локальном нормативном акте о премировании, коллективном договоре, если он есть, отраслевом (межотраслевом) соглашении, если оно действует по вашей организации и содержит положения о премировании, трудовом договоре работника. Это следует из ч. 2 ст. 22, абз. 5 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 129, ч. 1, 3 ст. 135, ч. 1 ст. 191 ТК РФ.
Извлечение из: Статья: Какими документами оформляется премирование сотрудников (Овчинникова И.В.) ("Главная книга", 2025, N 2) {КонсультантПлюс}
Систему премирования в целом работодатель разрабатывает самостоятельно. Для начала вам нужно определиться, какие премии вы будете платить:
обязательные или по своему усмотрению. Ответ на вопрос "когда выплата премии - право, а когда обязанность работодателя?" зависит исключительно от вашего решения. Если вы решите, что премия - это негарантированная выплата, зависящая, к примеру, от оценки результатов труда работника, финансово-хозяйственных результатов или от каких-то других факторов и назначаемая по вашему решению, то выплата премии - право работодателя. А вот если решите, что премия - это часть зарплаты, которая, например, ежемесячно начисляется работнику, то выплата премии - обязанность работодателя, причем даже если она тоже зависит от каких-либо показателей труда работника <1>;
за производственные показатели или по особому нетрудовому поводу. Первые платятся за добросовестное выполнение работниками конкретных трудовых обязанностей, а вторые - в качестве подарка, к примеру, к профессиональным или государственным праздникам, юбилею работника, памятным датам компании;
разовые (единовременные) или ежемесячные, ежеквартальные, полугодовые, годовые (регулярные). Причем производственные премии могут быть и разовыми, и регулярными.
Обращаем внимание, что для ваших работников определенные виды премий могут быть предусмотрены, например, отраслевым соглашением, действующим по вашей организации. При наличии такого документа учитывайте его положения, устанавливая систему премирования
Отметим также, что одни виды премий не исключают другие. То есть вы можете платить регулярные премии и кому-то из работников отдельно выдавать разовые премии за особые заслуги, можете платить производственные премии и делать премии-подарки к праздникам.
--------------------------------
<1> ч. 2 ст. 22, ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 191 ТК РФ.
Закрепите условия премирования в ЛНА
На самом деле прописать условия и срок выплаты премий можно не только в отдельном ЛНА, например в положении о премировании, но и в коллективном/трудовом договоре или даже в приказе о премировании. Однако все эти варианты менее удобны, ведь в случае необходимости ЛНА изменить проще всего. А приказ, как правило, оформляют на разовые действия. То есть придется при каждом начислении премий издавать приказ, прописывая в нем все условия.
Можно ли премию устанавливать произвольно?
Подобный статус премии приводит к тому, что возникает необходимость в урегулировании процедурных вопросов по ее выплате. Это прямое требование, закрепленное в ч. 2 ст. 135 ТК РФ: системы оплаты труда, включая системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Это касается и мер поощрения за труд по смыслу ст. 189 ТК РФ.
Но независимо от этого по смыслу приведенных норм в ЛНА принято отражать:
1) перечень должностей (профессий) премируемых работников или указание всех работников, подлежащих премированию;
2) периодичность премирования, размеры и шкалы премирования, а также методику расчета;
3) основания и условия премирования, а также условия, при которых размер премии уменьшается или премия не выплачивается. Последние позволяют "узаконить" лишение премии за конкретные проступки согласно позиции Роструда (письмо Роструда от 18.12.2014 N 3251-6-1).
Из этого, по нашему мнению, следует, что работодатель лишен возможности произвольно решать, кому, когда, за что и в каком размере выплачивать премию, поскольку он должен руководствоваться установленной в организации системой оплаты труда.
В основу определения размера выплачиваемой премии или снижения ее относительно базового уровня (вплоть до невыплаты вовсе) должны ложиться конкретные расчеты и основания. В каждом конкретном случае работодателю следует быть готовым пояснить (суду, проверяющим), почему размер выплачиваемой премии изменен тем или иным образом.
Подтверждение тому находим и в судебных актах.
Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к водоканалу о взыскании задолженности по зарплате. Она пояснила, что выплата премии была предусмотрена положением о премировании. По результатам хозяйственной деятельности за учетный период такая премия была установлена сотрудникам ее отдела, но отдельным приказом ей размер премии снизили, хотя все показатели, указанные в положении, она выполнила. В связи с этим истица посчитала такое снижение незаконным, попросила взыскать премию в размере, установленном для других сотрудников.
Суд требования удовлетворил. В положении о премировании были установлены основания для премирования, показатели и условия для выплаты премии. Истица их достигла, о чем свидетельствовал приказ, изданный ответчиком. Каких-либо нарушений (упущений), предусмотренных положением, которые являлись бы основанием для снижения размера премии, работница не совершала (доказательств обратного ответчик не представил).
Суд отметил, что несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного работника, его отношением к труду, вкладом в общую работу предприятия. Если работодатель с учетом достигнутых показателей и существующего финансового положения считает необходимым установить большинству работников организации максимально предусмотренный положением о премировании размер премии, то отклонение от него в меньшую сторону должно быть мотивировано. Установление размера премии без привязки к указанным обстоятельствам не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, отраженным в ст. 2 ТК РФ: запрещение дискриминации в сфере труда; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы.
В соответствии с локальными актами ответчика установление истице премии ниже установленного процента должно быть обусловлено либо невыполнением показателей, предусмотренных положением о премировании, либо совершением упущений, перечисленных в приложении к положению. Однако доказательств наличия таковых в материалы дела ответчиком не было представлено (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 07.11.2019 по делу N 33-6593/2019).
Работодатель при снижении размера премии (или ее невыплате) должен обосновать, какими объективными мотивами руководствовался, со ссылкой на соответствующий трудовой договор, ЛНА, коллективный договор, соглашение в рамках социального партнерства или нормативный правовой акт.
Если была допущена ошибка в оценке показателей работы сотрудника, а потом неточность заметили и потому снизили премию, то должны быть "заготовлены" соответствующие доказательства того, что на самом деле сотрудник не дотянул по нужным критериям. В основу могут быть положены служебные (докладные) записки, отчеты о работе, ответы контрагентов, жалобы посетителей или клиентов, итоги проверок и др. При отсутствии таких доказательств судья (либо проверяющий) посчитает необоснованным снижение премии либо отказ в ее выплате.
Суд может обратить внимание и на соблюдение процедуры (порядка) премирования в целом.
Судебная практика. Сотрудница просила суд среди прочего взыскать премию. Суд первой инстанции в этом отказал, но апелляционная коллегия требования удовлетворила, мотивировав это следующим. Ответчик не представил:
- доказательств того, что комиссия по премированию принимала участие в определении размера полагающейся истице квартальной и годовой премий;
- сведений о том, какими мотивами руководствовался при снижении истице премии, учитывая, что претензий к выполненной работе не имелось, дисциплинарных проступков не было.
При таких обстоятельствах премия была с работодателя взыскана. Кассационный суд согласился с этими выводами. Несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам, оно не может быть произвольным, а должно быть обусловлено прежде всего качеством работы конкретного сотрудника, его отношением к труду, вкладом в общую работу предприятия. Уменьшение размера премии или ее лишение должно быть обоснованным и мотивированным с учетом установленной системы премирования у работодателя (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 13.10.2022 N 88-15297/2022 по делу N 2-232/2022).
Судебная практика. Сотрудница пожаловалась, что после восстановления на работе по суду ей перестали выплачивать премию, а "посадили" на оклад. Суд отметил, что решение работодателя о депремировании истицы в спорный период является незаконным. Премия по своему правовому характеру относится к стимулирующим выплатам, входящим в ту часть заработной платы, право на которую возникает при выполнении работником соответствующих условий, достижении определенных результатов в работе. Лишение премии не должно быть произвольным и безосновательным, в связи с чем работодатель обязан был доказать наличие оснований для ее лишения. Между тем ответчик доказательств наличия оснований для депремирования истицы суду не представил. Приказы о лишении премии работнице не предъявлялись, объяснительные по каким-либо фактам ненадлежащего исполнения ею должностных обязанностей у нее не запрашивались. Оценка качества ее работы, которая ежемесячно производилась ее непосредственным руководителем, являлась произвольной и субъективной, поскольку не была основана на каких-либо документах и фактах. Дисциплинарных взысканий за спорный период она не имела. В связи с этим иск работницы был удовлетворен, за спорный период была выплачена премия (Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2022 N 88-14486/2022 по делу N 2-5174/2021).
Таким образом, работодатель, хотя и вправе оценивать работу сотрудников и определять размеры премии, не имеет права делать это произвольно, а должен мотивировать выплату в меньшем по сравнению с базовым размере или полное лишение премии. Причем обосновать размер премии надо с учетом трудовых обязанностей работника, конкретных условий их выполнения, а не абстрактно. Суды исходят из того, что лишить премии или снизить ее размер нельзя, если в вину работнику вменяют неисполнение функции, не входящей в его трудовые обязанности.
