Вопрос
Сотрудник в организации работал на полной ставке, пятидневная рабочая неделя с 09:00 до 18:00, час перерыва. Впоследствии было подписано соглашение, согласно которому он был переведен на 0.5 ставки. Режим работы при этом дополнительно не изменялся. Фактически работник отрабатывал 20 часов в неделю по устному согласованию конкретных дней и часов с начальником. Данный работник был уволен за прогул, в связи с отсутствием на рабочем месте в течение дня. Правомерно ли такое увольнение в отсутствие установленного режима работы?
Ответ
Неправомерно уволить сотрудника за прогул, если в трудовом договоре не определен режим рабочего времени
Если для конкретного работника режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общих правил, действующих в организации и установленных в ПВТР, то данный режим должен в обязательном порядке указываться в трудовом договоре.
В дополнительном соглашении вы установили неполное рабочее время, но не установили режим рабочего времени и времени отдыха, то есть порядок распределения нормы рабочего времени работника в вашей организации в течение определенного календарного периода (сутки, неделя, месяц и т.д.).
По сути, вашему работнику установлен режим гибкого рабочего времени, но без письменной фиксации, что законом вменено в обязанность работодателю. Именно это будет следовать из объяснений работника, и, возможно, свидетельских показаний бывших работников в случае судебных разбирательств.
В такой ситуации нельзя установить, какие дни являются для сотрудника рабочими и с какого часа начинается его рабочий день, нельзя доказать, что он отсутствовал на работе более четырех часов подряд.
Обоснование
В соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели, работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями.
Если режим рабочего времени работников отличается от общих правил, установленных у работодателя, их режим рабочего времени должен быть установлен в трудовых договорах (ст. ст. 57, 100 ТК РФ
Согласно ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени.
Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину (ст. 21 ТК РФ).
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула. Прогулом признают отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности или более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. То есть работодатель обязан будет доказать факт прогула.
Согласно п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение работника в связи с прогулом может быть произведено:
- за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
- за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);
- за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);
- за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Рабочее место - место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ).
Соответственно, невозможно однозначно установить, отсутствие в какие именно дни или часы на работе будет считаться прогулом для данного работника, учитывая, что продолжительность его рабочего времени отличается от общих правил.
Следовательно, по нашему мнению, в данной ситуации основания для увольнения не возникает. Аналогичная позиция отражена в судебной практике:
-
Нефиксирование графика при фактическом применении режима ГРВ и неознакомление с ним работника не позволяют расценить его отсутствие на работе как прогул. Причина - невозможность точного установления факта принадлежности дня отсутствия к рабочему или выходному дню для самого работника (Решение Лоухского районного суда Республики Карелия от 31.07.2012; Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу N 33-2885/2012)
- При нарушении порядка утверждения, изменения графика работодатель по своей вине создает угрозу его нарушения ввиду путаницы работников. А, следовательно, и создает ситуацию невиновности работников в нарушении графика, то есть отсутствие оснований для наказаний работников в случае их невиновного прогула (Решение Воркутинского городского суда Республики Коми от 12.06.2012 по делу N 2-711/2012)
- Официально утвержденный график не соблюдался, его изменения официально не фиксировались. Суд восстановил работницу, и формальные доводы на фоне общего документарного беспорядка работодателю не помогли (Апелляционное определение Верховного Суда Карачаево-14 Черкесской Республики от 09.10.2014 по делу N 33-1647/2014).
- Если трудовым договором работнику не установлены место и режим работы, в акте место и дата невыхода на работу не указаны, то приказ об увольнении лица на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ подлежит отмене, поскольку работодателем не доказано нарушение заявителем режима работы, а указанный акт не может являться основанием для наложения дисциплинарного взыскания, так как сторонами не определялись юридический и фактический адреса места работы сотрудника (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.07.2011 N 33-10648/2011).
Материалы по данному вопросу в СПС КонсультантПлюс: Путеводитель по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении за прогул
1.4. Правомерно ли увольнение за прогул совместителя, если ему не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени и время отсутствия на работе составило более 4-х часов подряд?
Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным. Вывод основан на следующем. Если совместителю не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени, то отсутствие такого работника в определенные часы нельзя расценивать как прогул, поскольку нет оснований считать, что именно в этот период он был обязан находиться на работе.
Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2014 по делу N 33-9324/14
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница, являющаяся внешним совместителем, отсутствовала на рабочем месте более 4-х часов подряд. В трудовом договоре не была указана ежедневная продолжительность ее рабочего времени. Работница уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе. Ежедневная продолжительность рабочего времени условиями трудового договора не определена. Следовательно, нет оснований для вывода о том, что работница была обязана находиться на работе именно в тот период, отсутствие в который работодатель расценил как прогул.
2.9. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что не был извещен работодателем о необходимости выйти на работу в определенный день?
Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.
Суды исходят из следующего. В соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Одним из условий соблюдения работниками трудовой дисциплины является их информированность о необходимости выйти на работу в определенный день (ч. 2 ст. 189 ТК РФ). Если работник не ознакомлен с графиком работы (сменности) или с приказом о работе в выходной день, это означает, что условия для соблюдения трудовой дисциплины работодателем не созданы. В такой ситуации отсутствие работника на работе не является прогулом.
Подробнее см. документы:
Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2019 N 88-1927/2019
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работнику, который должен был выйти на работу после выписки из больницы, изменили график. Он не был уведомлен об этом и на работу по новому графику не вышел. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Определение апелляционной инстанции, принятое в пользу работника и отменившее решение суда первой инстанции, оставлено без изменения, кассационная жалоба работодателя - без удовлетворения.
Работодатель не доказал, что он известил работника об изменении графика. В связи с этим отсутствуют доказательства совершения прогула.
Аналогичные выводы содержит:
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.07.2017 по делу N 33-10884/2017
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: Работнику установлен вахтовый метод работы в соответствии с графиком. Приказом работодателя график работы был изменен, о чем работник не был уведомлен. На работу по новому графику не вышел. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Изменение графика работы без согласия работника является неправомерным, поэтому отсутствие на рабочем месте не является прогулом.
Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу N 33-12472/2015
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Трудовым договором работнику был установлен сменный режим работы в соответствии с графиком сменности. Впоследствии график был изменен, о чем работник не был уведомлен. В смену по новому графику он на работу не вышел. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель не представил доказательств того, что работник был ознакомлен с измененным графиком сменности. Отсутствие на работе в данном случае нельзя считать прогулом.
Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2013
Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: В организации дни выхода на работу определяются графиками. Работник отсутствовал на работе, поскольку не был ознакомлен с таким графиком. Уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работник не вышел на работу, поскольку в установленном законом порядке не был извещен о графике работы. Следовательно, его отсутствие не является прогулом.
Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу N 33-2885/2012
Требования работника: признать незаконным и отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник уволен за прогул. Согласно графику сменности день отсутствия на работе являлся для него выходным. О введении нового графика и о необходимости выйти на работу в указанный день работник не извещен.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
В соответствии со ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Доказательств ознакомления работника с графиком сменности не представлено. При таких обстоятельствах увольнение за прогул является незаконным.
Определение Свердловского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-10096/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Выходной был объявлен рабочим днем, поскольку возникла необходимость предотвратить уничтожение или порчу имущества работодателя. Работница не была ознакомлена с приказом о работе в этот день. Уволена за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ч. 8 ст. 113, ст. 22 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. При этом он обязан знакомить работников под роспись с принятыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Отсутствие работницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной - неизвещением о необходимости выйти на работу в выходной день.
Кассационное определение Тюменского областного суда от 25.01.2012 по делу N 33-268/2011
Требования работника: признать незаконным и отменить приказ об увольнении, изменить формулировку основания увольнения.
Обстоятельства дела: В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка дни выхода на работу определяются ежемесячными графиками, которые доводятся до сведения работников под роспись. Работник не был ознакомлен с графиком работы, в установленные графиком дни на работу не вышел, уволен за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Работодатель не представил доказательств того, что работник был осведомлен о днях, когда он должен исполнять трудовые обязанности, либо доказательств того, что он уклонился от ознакомления с графиком работы. Работник не был информирован о необходимости явиться на работу в дни, которые были признаны работодателем днями прогула.
Кассационное определение Ярославского областного суда от 19.01.2012 по делу N 33-194
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник вышел на работу в первый день после отпуска, однако на его месте трудился другой работник, в графике его рабочие смены в отличие от смен других работников проставлены не были. Непосредственный начальник работника находился в отпуске, остальное руководство - в другом городе. За отсутствие на рабочем месте к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины. Работнику таких условий не было создано, поскольку до его сведения не был в установленном порядке доведен график сменности, согласно которому он должен выходить на работу. Таким образом, работник отсутствовал на работе по уважительной причине, что по смыслу пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является прогулом.
Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 24.11.2015 по делу N 33-9772/2015
Готовое решение: Что нужно знать работодателю при установлении режима рабочего времени (КонсультантПлюс, 2020)
1. Что включает в себя режим рабочего времени
Режим рабочего времени должен быть предусмотрен в правилах внутреннего трудового распорядка или трудовом договоре работника (если он у него отличается от установленного в организации) и включать обязательные элементы, в частности, такие, как продолжительность рабочей недели с указанием чередования рабочих и нерабочих дней. Обычная продолжительность рабочей недели - 40 часов (но может быть и меньше, в частности, у инвалидов 2 группы - 35 часов в неделю). Например, это может быть пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, шестидневная рабочая неделя с одним выходным, неполная рабочая неделя либо рабочая неделя с выходными по скользящему графику (например, "сутки через трое").
Еще режим рабочего времени включает такие элементы, как продолжительность рабочего дня (смены), время начала, окончания работы и перерывов в работе, а также указание на ненормированный рабочий день, если работнику он установлен, и (или) количество смен в сутки, если работнику установлен сменный режим работы.
Как видим, элементов режима рабочего времени много, а это, в свою очередь, влечет многообразие возможных режимов работы, о чем также расскажем ниже.
2. Что такое график работы
Понятие "график работы" в Трудовом кодексе РФ не определено. На практике под графиком работы подразумевают различные виды режимов рабочего времени и времени отдыха (например, гибкий график работы, график работы "сутки через трое", "два через два", "пять дней рабочих и два выходных"). Также графиком работы называют отдельный документ, который составляют наряду с правилами внутреннего трудового распорядка (трудовым договором работника) для регулирования режима рабочего времени и времени отдыха работников, например, график сменности, график работы на вахте. Обычно такие графики составляют при суммированном учете рабочего времени - с ними удобнее планировать работу.
3. Какие есть виды режимов рабочего времени
Режимов рабочего времени достаточно много. Самым распространенным режимом считается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями в субботу и воскресенье. Есть еще шестидневная рабочая неделя с одним выходным в воскресенье. Часто в отдельные режимы выделяют: режим неполного (сокращенного) рабочего времени, гибкого рабочего времени, рабочую неделю с предоставлением выходных по скользящему графику (например, "два через два" или "сутки через трое"), сменный режим работы, режим работы с ненормированным рабочим днем.
Вы можете предусмотреть свой режим, сочетая различные составляющие, в том числе и из разных режимов рабочего времени, о которых мы вам рассказали.
Например, работнику со сменным режимом работы может быть установлена рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику. А еще, в частности, выходные дни, время начала (окончания) работы могут быть разные. Поэтому, например, режим работы даже при пятидневной рабочей неделе может быть разный (выходные не в субботу и воскресенье, а в понедельник и вторник или по скользящему графику, время работы в одних организациях с 9 ч 00 мин. до 18 ч 00 мин., а в других - с 10 ч 00 мин. до 19 ч 00 мин., и т.д.).
4. Какие есть особенности установления режима рабочего времени отдельным категориям работников
При установлении режима работы учитывайте, что для некоторых категорий работников законом ограничена продолжительность работы. Это, прежде всего, те, кому установлено сокращенное рабочее время - например, при установлении режима работы инвалиду 1 или 2 группы нельзя превышать 35 рабочих часов в неделю, а школьнику 14 лет во время каникул нельзя установить рабочий день больше четырех часов. Также ограничения есть у совместителей - устанавливая им режим работы, учтите, что обычно они не могут работать больше 20 часов в неделю.
Также работник может работать меньше обычной нормы (40 часов в неделю) при режиме неполного рабочего времени - например, не пять, а три дня в неделю и (или) не восемь часов в день, а четыре. Но установить неполное рабочее время вы можете уже по собственной инициативе или по просьбе работников. Причем некоторым из них (например, беременным) отказать вы не только не можете, но еще при этом обязаны учитывать их пожелания по графику работы в таком режиме.
