ВОПРОС
Является ли обязанностью работодателя при сокращении сотрудника предлагать должности временно отсутствующих работников по причинам отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, длительного больничного и т.д.?
ОТВЕТ
Исходя из анализа Трудового кодекса и судебной практики, должности временно отсутствующих сотрудников (находящихся в отпуске по беременности и родам, отпуске по уходу за ребенком, в период временной нетрудоспособности, в том числе при длительной болезни) не являются вакантными. Соответственно, у работодателя нет обязанности предлагать сотруднику при сокращении эти должности.
Конституционный суд также признает возможность предложения сокращаемому сотруднику указанных должностей правом, а не обязанностью работодателя.
При этом есть отдельные судебные решения (датированные до 2015 года), когда суд признает, что сокращаемому сотруднику необходимо было предложить должности, занятые работниками, находящимися в отпуске по уходу за ребенком. Также есть опубликованное мнение заместителя начальника отдела контроля рассмотрения территориальными органами обращений Роструда И.И. Дудоладова, согласно которому при увольнении в связи с сокращением численности или штата учреждения работодатель обязан предлагать увольняемым должности, которые сохраняются за работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до трех лет, при наличии у сокращаемого сотрудника соответствующей квалификации и возможности выполнения работы с учетом состояния здоровья.
ОБОСНОВАНИЕ
Согласно части 3 статьи 81 "Трудового кодекса Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 01.04.2019), увольнение при сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Вакантное место – это место, не занятое другим работником организации. Это соответствует позиции Роструда, выраженной в Письме Минтруда России от 18.08.2017 N 14-2/В-761. В соответствии с пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, под другой работой понимается предоставление работнику работы (вакантной должности) в той же организации, соответствующей квалификации работника, а при отсутствии такой работы - иной имеющейся в организации вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Определение термина "вакантная должность" трудовое законодательство не раскрывает. Под вакантной следует понимать не занятую (не замещенную) никем должность в организации.
Согласно статьи 255 ТК РФ женщинам по их заявлению и на основании выданного в установленном порядке листка нетрудоспособности предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 70 (в случае многоплодной беременности - 84) календарных дней до родов и 70 (в случае осложненных родов - 86, при рождении двух или более детей - 110) календарных дней после родов с выплатой пособия по государственному социальному страхованию в установленном федеральными законами размере.
В соответствии с частью 4 статьи 256 ТК РФ, на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность).
Сейчас среди оснований прекращения трудового договора длительная болезнь не упоминается (ст. 77 ТК РФ). Соответственно, работника, который часто или долго болеет, уволить в связи с этим обстоятельством по инициативе работодателя нельзя. Более того, в ст. 81 ТК РФ указано, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Таким образом, ТК РФ гарантирует работнику сохранение рабочего места на период длительной временной нетрудоспособности.
Как указано в Определении Конституционного Суда РФ от 17.07.2018 N 1894-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Гурской Марины Анатольевны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 81 и частью первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства.
В "Докладе с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за 2 квартал 2017 г." (утв. Рострудом) указано, что по мнению Роструда, при увольнении в связи с сокращением численности или штата организации работодатель не обязан предлагать увольняемым работникам должности, которые заняты сотрудниками, находящимися, например, в отпуске по беременности и родам. Такие должности не являются вакантными (свободными). На период отпуска по беременности и родам, а также отпуска по уходу за ребенком за сотрудником сохраняется место работы (должность)
Однако, согласно мнению заместителя начальника отдела контроля рассмотрения территориальными органами обращений Роструда И.И. Дудоладова ("Разъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфере", 2018, N 6), при увольнении в связи с сокращением численности или штата учреждения работодатель обязан предлагать увольняемым работникам должности, которые сохраняются за работниками, находящимися в отпуске по беременности и родам, а также по уходу за ребенком до трех лет, при наличии у сокращаемого работника соответствующей квалификации и возможности выполнения работы с учетом состояния здоровья.
