ВОПРОС
Можно ли принять сотрудника на работу таким образом, чтобы он три дня работал в офисе, а два дня работал дистанционно? Как это корректно оформить?
ОТВЕТ
Объединение дистанционной работы и работы в офисе в одном трудовом договоре, по нашему мнению, затруднительно (при этом законодательно такой вариант не запрещен).
Возможен вариант: заключение двух трудовых договоров, одного - об основной работе в режиме неполного рабочего времени (3 дня в неделю), второго - о дистанционной работе по внутреннему совместительству (2 дня в неделю).
ОБОСНОВАНИЕ
Законодательство не содержит запрет на использование смешанных режимов рабочего времени. В соответствии с абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 1 ст. 100 ТК РФ особенности режима рабочего времени, отличающиеся от общих правил, действующих у работодателя, могут устанавливаться именно трудовым договором.
При этом необходимо отметить, что поскольку договор со смешанным режимом рабочего времени не будет являться дистанционным, данное допущение не применимо.
Поскольку работник в описанной ситуации будет отрабатывать большую часть рабочего времени, присутствуя на рабочем месте, организованном и контролируемом работодателем, данный трудовой договор не может быть классифицирован как договор о дистанционном труде.
Буквальное толкование ч. 1 и 2 ст. 312.1 ТК РФ свидетельствует о том, что трудовой договор может считаться договором о дистанционной работе, если наличествуют все признаки исключительно дистанционного труда и это установлено договором. Соответственно, смешение различных форм организации труда исключает возможность именования трудового договора договором о дистанционной работе и применения особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.
Также следует отметить, что, применяя схему со смешанной системой рабочего времени, работодатель может столкнуться с рядом сложностей по организации труда, его учету и оплате.
Во-первых, возникают сложности с учетом рабочего времени, отработанного работником за два дня, когда работник освобожден от необходимости присутствовать на рабочем месте. Поскольку данный договор не будет ни договором о дистанционной работе, ни договором о надомной работе, работодатель в силу ч. 1, 2 и 4 ст. 91 ТК РФ обязан будет, с одной стороны, обеспечить отработку работником нормы рабочего времени, а с другой стороны, организовать точный учет рабочего времени, фактически отработанного работниками и на дому.
Во-вторых, возникают сложности с проведением мероприятий по охране труда. Так, на работодателе в силу абз. 4 ч. 2 ст. 22 ТК РФ лежит обязанность по обеспечению безопасности и условий труда, соответствующих государственным нормативным требованиям охраны труда. Соответственно, место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой, должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя (ч. 1 ст. 15, ч. 6 ст. 209 ТК РФ). Работодатель должен осуществлять в отношении работ, выполняемых работниками за пределами основных рабочих мест, расположенных в офисе, все мероприятия по охране труда, не ограничиваясь требованиями ч. 2 ст. 312.3 ТК РФ, что представляется весьма проблематичным.
В-третьих, возникают сложности с оплатой труда таких работников. Даже если работодатель установит сдельную, повременную с нормированным заданием либо повременно-сдельную систему оплаты труда, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, а также выполненные в ночное время должны быть учтены и оплачены отдельно по нормам, установленным ст. ст. 152, 154 ТК РФ. Однако учет таких работ организовать вне места расположения работодателя достаточно сложно. Это может привести к спорам между работником и работодателем.
Могут возникнуть и иные сложности при использовании смешанных режимов рабочего времени.
Избежать подобных сложностей позволит заключение с работником двух трудовых договоров.
На три дня, которые работник находится в офисе, возможно заключение трудового договора по основному месту работы с условием о неполной рабочей неделе в соответствии с ч. 1 ст. 93 ТК РФ. А на оставшиеся два дня - заключить по внутреннему совместительству договор о дистанционной работе. При этом в данном трудовом договоре прописать необходимость отчитываться за проделанную работу. Требования о предоставлении отчетов о проделанной работе должны соотноситься с должностной инструкцией сотрудника.
