Вопрос
Ситуация: организация приняла решение закрыть обособленное подразделение 23-24 декабря. Головная организация находится в другом субъекте.
Работники этого обособленного подразделения переводятся на дистанционную работу по месту прописки.
Вопрос:
- Необходимо ли указывать в дополнительных соглашениях, что работники переводятся из обособленного подразделения в головную организацию (на дистанционную работу) или достаточно просто указать, что переводятся на дистанционную работу? Ранее в их трудовых договорах (и трудовой книжке) указано, что они работают в обособленном подразделении.
- Каков должен быть порядок действий: сначала (накануне закрытия) перевести работников на дистанционную работу в головную организацию или этот перевод дожен быть одновременно с закрытием обособленного подразделения?
Есть ли особенности или рекомендации по такому переводу?
Ответ
- Да, необходимо указать в дополнительных соглашениях, что работники переводятся из обособленного подразделения в головную организацию на дистанционную работу.
Такие разъяснения представлены в материалах, размещенных на сайте Онлайнинспекция.РФ.
Необходимо обратить внимание на отражение места работы дистанционного сотрудника.
Роструд в Письме от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1 высказал мнение, что трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором.
Минфин России в Письме от 01.08.2018 N 03-04-06/54321 рассмотрел вопрос об НДФЛ с доходов по трудовому договору о дистанционной работе. Ведимство указало, что место работы является обязательным условием для включения в трудовой договор.
Поэтому в трудовом договоре о дистанционной работе рекомендуем указывать место фактического исполнения дистанционным работником его трудовых обязанностей. Например, так:
"Место работы: место фактического исполнения трудовых обязанностей, г. … (указать)".
- Порядок действий в трудовом законодательстве не определен.
На практике сначала осуществляют перевод работников, а затем закрывают обособленное подразделение.
Обоснование
- Если в трудовом договоре и трудовой книжке было указано, что сотрудники работают в обособленном подразделении (в другом субъекте), то считаем, что корректнее будет оформить перевод в головное подразделение на дистанционную работу.
Если работник согласен перевестись в головное подразделение на дистанционную работу, то с ним подписывается дополнительное соглашение в порядке ст. 72, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) и с учетом особенностей, установленных гл. 49.1, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021).
На основании дополнительного соглашения работодатель издает приказ о переводе работника на дистанционную работу, согласие работника на перевод может быть оформлено в самом приказе.
В соглашении о дистанционной работе рекомендуем отразить в том числе следующие условия (ст. ст. 57, 312.3, 312.4, 312.6, 312.7 ТК РФ, Рекомендации):
- причины, по которым работник переводится на дистанционную работу;
- место дистанционной работы (место жительства работника или иное место, где работник может работать удаленно);
- порядок и сроки обеспечения работника необходимыми оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты и иными материально-техническими средствами, необходимыми работнику для выполнения своей трудовой функции;
- обязанность работника использовать оборудование, программно-технические средства, предоставленные или рекомендованные работодателем, а также порядок ознакомления дистанционного работника с требованиями охраны труда при работе с ними;
- порядок взаимодействия с работодателем и другими работниками;
- режим рабочего времени и времени отдыха дистанционного работника;
- продолжительность и (или) периодичность выполнения работником трудовой функции дистанционно (при временной дистанционной работе);
- условия и порядок вызова дистанционного работника, выполняющего дистанционную работу временно, для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте или выхода на работу такого работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте;
- порядок и сроки представления отчетов о выполненной работе, а также результатов работы;
- размер, порядок и сроки выплаты компенсации за использование дистанционными работниками принадлежащего им или арендованного оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств (если работник использует данные средства с согласия или ведома работодателя и в его интересах), а также порядок оплаты интернет-трафика и услуг телефонной связи;
- особенности предоставления дистанционному работнику, выполняющему дистанционную работу на постоянной основе, ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков.
Отметим, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы (ст. 312.5 ТК РФ).
См. подробнее - Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности дистанционной (удаленной) работы.
- Работодатель - юридическое лицо в целях осуществления эффективной экономической деятельности и управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые организационные решения, в частности о создании обособленных структурных подразделений для осуществления всех или части своих функций и прекращении их деятельности, а также кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), соблюдая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в том числе направленные против возможного произвольного увольнения (п. 2.1 Определения Конституционного Суда РФ от 24.10.2013 N 1542-О, п. 2 Определения Конституционного Суда РФ от 21.04.2005 N 144-О).
В силу ч. 4 ст. 312.1, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021) {КонсультантПлюс} на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ.
Постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором он работает (если подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем являются переводом. Он допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021).
Обязательным условием трудового договора является место работы, а если работник принимается в обособленное структурное подразделение, расположенное в другой местности, - указание на это с адресом такого подразделения (ст. 57, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021)).
В законе нет четкого указания, какое место работы должно быть прописано в трудовом договоре с дистанционным работником. Верховный Суд РФ разъяснил, что под местом работы понимается расположенная в определенной местности (населенном пункте) конкретная организация, ее представительство, филиал, иное обособленное структурное подразделение. Если головная организация и подразделение расположены в разных местностях, то место работы сотрудника уточняется применительно к этому структурному подразделению (п. 1 Обзора практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утв. Президиумом ВС РФ 26.02.2014).
По мнению Роструда, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором (письмо от 07.10.2013 N ПГ/8960-6-1).
При дистанционной работе работник выполняет трудовую функцию вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя (часть первая ст. 312.1, "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 22.11.2021)).
Местом работы дистанционного работника является место его нахождения (место исполнения трудовых обязанностей). С учетом позиции Верховного Суда Российской Федерации, приведенной в Обзоре, утвержденном 26 февраля 2014 года, представляется достаточным конкретизировать место работы до населенного пункта.
Дополнительные материалы по вопросу, размещенные в СПС КонсультантПлюс
"Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2019
Вопрос: В трудовой книжке сделана запись о приеме на работу в обособленное подразделение в другой местности. Если характер работы работника меняется на дистанционный, при этом НДФЛ уплачивается по месту головной организации, а дистанционный работник перестает быть работником обособленного подразделения: 1) нужно ли делать в данном случае запись в трудовую книжку о "переводе" на работу в головную организацию; 2) нужно ли делать запись в Т-2 в разд. III об изменении структурного подразделения?
Ответ: Работодатель с согласия работника вправе перевести его на дистанционную работу путем заключения дополнительного соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора, в том числе включения в него дополнительных условий, связанных с особенностями дистанционной работы.
По нашему мнению, в связи с тем, что у работника изменяется место работы (он перестает быть сотрудником определенного обособленного подразделения), фактически происходит перевод работника на другую работу. Поэтому в трудовую книжку работника должна быть внесена соответствующая запись о переводе на дистанционную работу. Также соответствующие записи должны быть сделаны в личной карточке сотрудника.
Правовое обоснование: Дистанционными считаются работники, с которыми заключен трудовой договор о дистанционной работе, выполняющие свои трудовые функции вне места нахождения работодателя, а также вне его филиала, представительства или иного обособленного подразделения. Кроме того, у дистанционных работников нет стационарного рабочего места, которое может проконтролировать работодатель. Для выполнения своих обязанностей и взаимодействия с работодателем дистанционный работник должен использовать информационно-телекоммуникационные сети общего пользования, в том числе сеть Интернет (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).
Нормами ТК РФ не установлено ограничений или запрета на изменение ранее заключенного с работником-надомником трудового договора путем включения в него условий о дистанционной работе.
Статья 72 ТК РФ предоставляет работнику и работодателю право в любое время изменять по письменному соглашению любые определенные сторонами условия трудового договора.
Перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).
05.09.2019
"Сайт "Онлайнинспекция.РФ", 2021
Вопрос: Сотрудник является работником простого обособленного подразделения, он переходит на постоянную дистанционную работу (после подписания с ним допсоглашения). В трудовом договоре с работником место работы указано следующее: "обособленное подразделение организации, в офисе, расположенном по адресу: г. Ростов, ул. <...>, д. 33, оф. 6". В допсоглашении о переходе на дистанционную работу добавлен пункт "рабочее место работника г. Ростов". Является ли такой переход на постоянную дистанционную работу переводом?
Ответ: Обособленное подразделение и головная организация расположены в разных городах. Изменение места выполнения работником работы можно назвать переводом.
Правовое обоснование: Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, которое заключается в письменной форме.
03.08.2021
Извлечение из: Путеводитель по кадровым вопросам. Особенности дистанционной (удаленной) работы
- Как перевести работника на дистанционную работу по соглашению сторон
Для этого потребуется заключить с работником дополнительное соглашение к трудовому договору о дистанционной работе и на его основании издать приказ (распоряжение) (ст. 72, ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).
Важно! Некоторые ЛНА в результате перевода на дистанционную работу могут стать для работника непосредственно связанными с его трудовой деятельностью. В частности, это ЛНА, регулирующие труд дистанционных работников. В таком случае работодатель обязан ознакомить с ними работника под подпись (ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Считаем, что сделать это нужно до подписания допсоглашения о дистанционной работе.
Допсоглашение к трудовому договору можно заключить (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ):
- на период действия трудового договора. При этом можно предусмотреть как непрерывное выполнение трудовой функции дистанционно, так и периодическое (когда выполнение трудовой функции в дистанционном режиме и на стационарном рабочем месте чередуются);
- на определенный срок не более шести месяцев. В пределах данного срока работник дистанционно выполняет трудовую функцию непрерывно.
В допсоглашении необходимо отразить способ выполнения дистанционной работы (непрерывное или периодическое выполнение), срок перевода (при наличии) (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ).
В этом документе обязательно указываются те же условия, что и в трудовом договоре, о котором рассказали выше, если они не установлены в трудовом или коллективном договоре, ЛНА, принятом с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 - 4, 9 ст. 312.3, ч. 4 ст. 312.4, ч. 2 ст. 312.6 ТК РФ).
Кроме того, в допсоглашении к трудовому договору с дистанционным работником можно отразить:
- режим рабочего времени (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);
- продолжительность и (или) периодичность выполнения трудовой функции дистанционно - при временной дистанционной работе (ч. 1 ст. 312.4 ТК РФ);
- условия и порядок вызова работника для выполнения им трудовой функции на стационарном рабочем месте - при временной дистанционной работе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ);
- условия и порядок выхода на работу дистанционного работника по своей инициативе (за исключением случаев, предусмотренных ст. 312.9 ТК РФ) для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте - при временной дистанционной работе (ч. 3 ст. 312.4 ТК РФ);
- дополнительные обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда и охраны труда согласно ст. 312.7 ТК РФ.
Допсоглашение к трудовому договору составляется в двух экземплярах (если большее количество не предусмотрено трудовым законодательством или иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права), каждый из которых подписывают работник и работодатель. Один экземпляр вручается работнику, на экземпляре работодателя должна стоять подпись работника, подтверждающая получение им своего экземпляра. Это следует из ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ.
Такое соглашение можно заключить, обменявшись электронными документами в установленном порядке (ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ).
Если допсоглашение к трудовому договору заключается путем обмена электронными документами, работник вправе обратиться с письменным заявлением о предоставлении ему экземпляра соглашения на бумажном носителе. Работодатель обязан направить его не позднее трех рабочих дней со дня получения заявления (ч. 2 ст. 312.2 ТК РФ).
Приказ (распоряжение) о переводе работника на дистанционную работу составляют по форме, разработанной работодателем. Основанием для его издания является допсоглашение к трудовому договору о дистанционной работе. Содержание приказа (распоряжения) должно соответствовать условиям соглашения.
См. образец приказа о переводе на дистанционную работу.