Вопрос
Относится ли ограничение размера снижения премии по ст. 135 ТК РФ к причинам, которые не считаются дисциплинарными взысканиями? Например, сотруднику начисляется премия при 100% выполнении поставленных задач. Сотрудник выполнил только 50% задач. Возможно ли в таком случае снижение премии более чем на 20%?
Ответ
В соответствии с ч.3 ст. 135 ТК РФ в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель вправе предусмотреть условие о снижении размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка. При этом размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Исходя из буквального толкования указанного пункта, ограничение применяется только к снижению премии из-за дисциплинарного взыскания.
Обратите внимание: речь в данном пункте идет не о предельном размере снижения премии, а о предельном размере снижения месячного заработка из-за снижения премии.
Иные основания и размер снижения премии определяются локальными актами. В обосновании приведена подборка готовых материалов и разъяснений ГИТ по вопросам снижения премии, в том числе по основаниям, не связанным с дисциплинарными взысканиями.
Обоснование
В соответствии с ч.3 ст. 135 ТК РФ При установлении систем премирования коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей.
При этом в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вправе предусмотреть условие о том, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20 процентов.
Извлечение из: Типовая ситуация: Премии работникам: основания, оформление, учет (Издательство "Главная книга", 2025)
Снизить размер или лишить премии можно при невыполнении условий для ее назначения. Другие основания для снижения премии или для ее лишения устанавливают в ЛНА.
Лишить премии в качестве наказания за дисциплинарный проступок нельзя. Но в положении о премировании или другом ЛНА, регулирующем выплату премий, можно предусмотреть снижение премии за период, в котором к работнику применено дисциплинарное взыскание, например выговор за прогул. Нельзя лишать премии за период совершения дисциплинарного проступка или за будущий период. Важно - месячную зарплату из-за снижения премии нельзя уменьшить больше чем на 20%, это не касается разовых премий, не предусмотренных положением о премировании (ст. 135 ТК РФ, Постановление КС от 15.06.2023 N 32-П).
Извлечение из: Вопрос: Как оформить неначисление премии работнику? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Кировской обл., 2025)
Премии представляют собой вид поощрения работника за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. При установлении систем премирования определяются виды премий и их размеры, сроки, основания и условия выплаты премий работникам, в том числе с учетом качества, эффективности и продолжительности работы, наличия или отсутствия у работника дисциплинарного взыскания и других показателей (ч. 3 ст. 135, ст. 191 ТК РФ).
Таким образом, в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования, может быть установлен перечень конкретных обстоятельств, при наступлении которых работодатель вправе не начислять или начислить в меньшем размере премию работнику.
При этом следует иметь в виду, что снижение размера премии работнику в связи с применением к нему дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка осуществляется в отношении только тех входящих в состав заработной платы работника премий, которые начисляются за период, в котором к работнику было применено соответствующее дисциплинарное взыскание, а размер такого снижения премии не может приводить к уменьшению размера месячной заработной платы работника более чем на 20% (ч. 3 ст. 135 ТК РФ).
Законодательство не устанавливает ни минимальный или максимальный размер премий, ни порядок их начисления (в твердой сумме, в процентах и т.д.) - эти вопросы каждый работодатель решает самостоятельно, а при наличии представительного органа работников - с учетом его мнения. Следовательно, варианты снижения премии, порядок расчета понижающих коэффициентов (если таковые используются) тоже законодательством не ограничены.
Неначисление или снижение премии - это не дисциплинарное взыскание, а иная мера воздействия на работника, поэтому соблюдение процедуры, установленной для применения дисциплинарного взыскания ст. 193 ТК РФ, не требуется, если иное не установлено в локальном нормативном акте, устанавливающем систему премирования (ст. 192 ТК РФ, Письмо Минтруда России от 28.09.2020 N 14-2/ООГ-15428).
В трудовом законодательстве порядок оформления неначисления или снижения премии не установлен. Поскольку сама система премирования регулируется на уровне локальных нормативных актов, неначисление или снижение премии тоже должно опираться на положения соответствующих локальных актов.
Например, если согласно локальному нормативному акту о премировании наличие опозданий на работу исключает начисление премии целиком, то при издании приказа о премировании за соответствующий период данного работника просто не указывают в списке тех, кто представлен к премированию. Если в соответствии с вышеуказанным локальным нормативным актом при наличии опозданий премия начисляется с пониженным коэффициентом, то в приказе о премировании указывается пониженный размер премии в отношении работников, допустивших опоздания.
В приказе о премировании не требуется указывать данные о том, на каком основании конкретному работнику не начислена премия или снижен ее размер. Это должно прослеживаться при анализе распорядительных документов за расчетный период. Если у работника были взыскания (с наличием которых связано неначисление премии), то основанием служат приказы о взысканиях. Если причина неначисления или снижения премии - например, факт опоздания без привлечения работника к дисциплинарной ответственности, то основанием служит документальная фиксация факта опоздания. При отсутствии доказательств наличия оснований для неначисления или снижения премии работник может взыскать неполученную премию в судебном порядке (Письмо Минтруда России от 14.03.2018 N 14-1/ООГ-1874).
