10 мая 2017

О суммированном учете рабочего времени

Настоящая статья будет интересна не только работодателям и бухгалтерам, но и тем, кто работает на режиме суммированного рабочего времени. Таких работников очень много.

Знать свои права всегда очень полезно. А знать свои права по оплате труда не только важно и полезно, но еще и очень интересно. Действительно, что может быть интереснее заработной платы?

В предлагаемой вашему вниманию статье я постараюсь достаточно кратко, но исчерпывающе изложить основные положения о применении режима суммированного учета рабочего времени и об оплате труда в различных ситуациях.

График выхода на работу

Итак, на предприятии потребовалось установить режим суммированного учета рабочего времени. С чего начинаем? Опускаем кадровые аспекты и сразу переходим к составлению графика выхода на работу. При суммированном учете он необходим. Каждый работник должен четко знать, во сколько он должен приступить к работе, в какие дни и когда закончится его трудовой день.

Во-первых, следует определить учетный период, который может быть равен месяцу, кварталу, или другому периоду не более года. При любом учетном периоде число рабочих часов должно быть равно нормальному числу рабочих часов.

Месячный учетный период при суммированном учете практически никто не применяет. Как-то трудно спланировать сменность, например, по 11 рабочих часов, да при этом уложиться в месячную норму по производственному календарю.  В основном это квартал или, что встречается чаще – год. Действительно, в пределах годовой нормы рабочих часов гораздо легче «расставить» работников по рабочим дням для обеспечения производственного процесса. Кроме того, можно сразу учесть график отпусков, уже утвержденный к этому времени.

Обратите внимание на важный аспект.  В графике выхода на работу при суммированном учете работа в праздничный день должна учитываться в графике в размере одинарной продолжительности часов и входить в общую норму учетного периода.

С графиком следует ознакомить работников за месяц до его введения.

Правильно спланировать график сменности – обязанность работодателя. Он должен предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором (абз. 3 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Поэтому когда график сменности изначально спланирован неправильно, ответственность за это несет работодатель.

Работодателю важно знать: если график спланирован неправильно, например, с недоработкой рабочего времени, то неотработанное время подлежит оплате не ниже его средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени (ч. 1 ст. 155 ТК РФ). Тот факт, что работник при ознакомлении с графиком сменности не выразил никаких возражений относительно спланированной работы, значения не имеет (Апелляционные определения Пермского краевого суда от 19.05.2014 по делу N 33-4248-2014, от 04.08.2014 по делу N 33-6677-2014).

Нестандартные ситуации

В штатной ситуации, когда все работают согласно графику, табель учета рабочего времени фактически повторяет график. ТУРВ составляется ежемесячно, поэтому при учетном периоде более месяца у кого-то будет переработка, а у кого-то недоработка. Переработка в этом случае не считается сверхурочной работой, поскольку учетный период не закончился.

А вот как быть, если работник заболел? График нужно переделать.

Дело в том, что норма рабочего времени уменьшается на время, приходящееся на периоды, когда работник освобождается от работы (п. п. 3 и 4 Письма Минтруда России от 25.12.2013 N 14-2-337), в том числе:

- ежегодный оплачиваемый отпуск;

- период временной нетрудоспособности;

- командировка.

При этом время нахождения на больничном рассчитывается не на основании графика работы данного сотрудника, а по норме часов производственного календаря с учетом режима работы организации. То есть при пятидневке количество часов, на которые следует уменьшить график, будет рассчитана исходя из рабочих дней, в которые сотрудник болел, и 8-часового рабочего дня.

Выбор системы оплаты труда

Вводя суммированный учет рабочего времени, работодатель может применять любую систему оплаты труда (повременную, сдельную и другие). В большинстве организаций работникам установлены должностные оклады, и при применении суммированного учета на оплату по часовым тарифным ставкам их, конечно, не переводят.

Самый распространенный вопрос: а как же все-таки платить при разной норме часов? Фиксированный оклад? Или рассчитывать  на основании оклада часовую «окладную»?

Конечно же, нужно рассчитать часовую ставку. Но вот какое количество часов при этом брать в расчет? Вариантов может быть по крайней мере три.

1. Расчет производится с учетом нормы рабочих часов данного месяца по производственному календарю. В таком случае в разных месяцах учетного периода часовая тарифная ставка будет различной. Достаточно трудоемко и, на мой взгляд, не совсем логично, учитывая, что месячный учетный период практически не применяется.

2. Расчет производится исходя из среднемесячного числа рабочих часов за учетный период, например, за квартал. Такой подход более обоснован.

3. Расчет производится исходя из среднемесячного числа рабочих часов за год. В данном случае тарифная ставка определяется единожды и остается неизменной в течение всего календарного года. При этом зарплата работника будет зависеть только от количества отработанных часов в каждом месяце.

Например, в 2017 году норма 1973 часа. Следовательно, среднемесячная норма составит 164,417 часа. Для определения часовой части оклада сумму оклада нужно разделить на полученную среднемесячную норму. Такой подход рекомендован Минздравом РФ в Письме  от 02.07.2014 N 16-4/2059436 – исходя из годовой нормы.

По моему мнению, третий вариант самый рациональный.

А вот платить за каждый месяц должностной оклад не стоит. В те месяцы, когда у работников норма по графику работодателя будет меньше, чем норма по производственному календарю, вопросов, скорее всего, не возникнет. А в те месяцы, когда будут «переработки» по сравнению с производственным календарем, работники начинают интересоваться, почему получили только оклад. То, что так был разработан работодателем график и они получили оклады, отработав норму работодателя, их не устраивает.

Выбрав порядок расчета часовой ставки, не забудьте издать локальный акт и ознакомить с ним работников.

Оплачиваем при суммированном учете…

1. Работу в нерабочий праздничный день

Если сотрудник трудился в свой рабочий день, но этот рабочий день по графику пришелся на государственный праздник, то такая работа по графику в нерабочие праздничные дни оплачивается в двойном размере, несмотря на то, что этот день для сотрудника является рабочим (Постановление Государственного комитета СССР от 08.08.1966 N 465/П-21), при этом работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени.

Рабочая смена (часть смены), выпавшая по графику на субботу или воскресенье, оплачивается как обычный рабочий день (ст. 111 ТК РФ).

2. Сверхурочную работу

Оплата сверхурочной работы производится по окончании учетного периода, так как только тогда можно установить факт переработки путем сравнения количества отработанных работником часов с нормальным числом рабочих часов, установленным для данной категории работников.

По окончании учетного периода, установленного в вашей организации (квартала или года), определяется  количество часов, которые работник с суммированным учетом рабочего времени трудился сверх нормы рабочего времени (Решение Верховного Суда от 30.11.2005 N ГКПИ05-1341).

Порядок оплаты сверхурочных часов зависит от того, берет работник за них другие часы отдыха или нет. Если берет, то сверхурочные оплачивайте в одинарном размере – как обычные часы работы. Если отгул работник не берет, то сверхурочное время оплачивайте так (ст. 152 ТК РФ, п. 5.5 Рекомендаций по применению гибкого рабочего времени):

- первые два часа, которые приходятся на каждый рабочий день учетного периода, – в полуторном размере;

- третий и последующие часы – в двойном размере.

Обратите внимание! При подсчете сверхурочных часов не нужно учитывать работу в праздничные дни, произведенную сверх нормы рабочего времени. Поскольку она уже оплачена работнику в двойном размере.

3. Работу в праздничную ночь

Минимальный размер доплаты за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов) – 20% часовой тарифной ставки (оклада за час работы) за каждый час работы в ночное время. Конкретный размер доплаты устанавливается локальным актом организации.

Таким образом, помимо повышенной оплаты за работу в праздник, нужно начислить доплату за ночную работу в праздник.

Рассмотрим ситуацию на примере.

Работник трудился с 21.00 до 9.00, из них в праздничный день с 0.00 до 1.00 и с 2.00 до 9.00 – 8 часов. С 1.00 до 2.00 – обед.

Оплачиваем:

за 1 час с 21.00 до 22.00 – в одинарном размере;

за 7 часов с 22.00 до 6.00 – доплата за работу ночью в размере не менее 20% часовой ставки х 7 часов;

за 8 часов с 0.00 до 9.00 доплачиваем за работу в праздник в размере часовой ставки х 8 часов.

4. Работу во вредных условиях труда

Доплату за вредные условия работы рассчитывают по итогам месяца следующим образом.

Определяют заработную плату за отработанное время исходя из установленной ставки и умножают на процент доплаты за вредность. Процент доплаты за работу в ВУТ устанавливается локальным актом организации. 

А если совпадают сразу несколько факторов: ВУТ, ночная смена да еще и праздник?

Доплачиваем за все в изложенном выше порядке, но при этом помним, что доплаты производятся только к установленной ставке, и ни в коем случае не начисляются на другие доплаты. То есть за работу в праздник начисляем  дополнительную оплату в размере одинарной ставки, за ВУТ и ночные – % от ставки. А потом все доплаты суммируются. 

Посетите образовательное мероприятие по этой теме:

25.09.2017
10:00-16:00

Мы подготовили для вас подборку из системы Консультант Плюс, которую Вы можете получить бесплатно.


Получить подборку Заполните форму
и подборка будет выслана на указанный email.

Бесплатно
Подборка предоставляется бесплатно, и не требует никаких дополнительных оплат

Просто
Подборка после установки работает на любом компьютере

Лучше не найти
В подборке полная информация по теме в удобном интерфейсе

Мне полезно 0

Подпишитесь на рассылку

Мы ежедневно анализируем законодательство и отбираем документы, необходимые в работе бухгалтеров, юристов, кадровиков и руководителей. Выберете те рассылки, которые будут полезны вам.
Подписаться

Офис

+7(812) 703-3834

Горячая линия

(812) 644-5535

Давайте дружить!