Вправе ли работодатель требовать возмещения стоимости обучения в двойном размере, если работник уволился?

ВОПРОС

Законна ли формулировка в трудовом соглашении с работником: "В случае финансирования профессиональных тренингов работодателем работник обязан работать у работодателя не менее 12 мес. после прохождения обучения, в случае расторжения договора со стороны работника в указанный период работник обязан возместить работодателю стоимость финансируемого обучения и связанных с данным обучением накладных расходов в двойном размере"?

ОТВЕТ

Данное условие предусматривает материальную ответственность работника. Согласно нормам ТК РФ, при наступлении случая материальной ответственности работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Возврат стоимости оплаты за обучение в двойном размере не соответствует нормам ТК РФ. Данный вывод подтверждается судебной практикой. 

ОБОСНОВАНИЕ

Согласно ст. 238 ТК РФ, работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат.

Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Согласно п. 15 Постановления пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю", при определении суммы, подлежащей взысканию, судам следует учитывать, что в силу статьи 238 ТК РФ работник обязан возместить лишь прямой действительный ущерб, причиненный работодателю, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе находящегося у работодателя имущества третьих лиц, если он несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Согласно абз. 2 ст. 207 ТК РФ, в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

Подобный вопрос был рассмотрен в определении Свердловского областного суда от 19.04.2018 по делу N 33-6403/2018. Суд пришел к выводу, согласно которому незаконно устанавливать ответственность за досрочное расторжение ученического договора сверх реальных затрат работодателя.

Извлечение из Апелляционного определения Свердловского областного суда от 19.04.2018 по делу N 33-6403/2018:

Доводы жалобы основаны на утверждении о возможности установления в ученическом договоре большего размера ответственности для ученика (работника), чем предусмотрено нормами трудового законодательства. При этом истец ссылается на диспозитивность норм ст. ст. 207, 249 Трудового кодекса Российской Федерации.

Действительно, норма статьи 249 Трудового кодекса Российской Федерации изложена в качестве диспозитивной. В силу ст. 249 Трудового кодекса Российской Федерации в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Указанная обязанность фактически является обязанностью по возмещению материального ущерба работодателю.

Пределы такой ответственности работника четко указаны в ст. 238 Трудового кодекса Российской Федерации - это обязанность возместить только прямой действительный ущерб. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

В силу ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению.

Таким образом, предусмотренное в ст. 249 Трудового кодекса Российской Федерации усмотрение сторон соглашения ограничивается нормами ст. 238, ч. 2 ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации, не могут стороны в таком соглашении снижать уровень гарантий работника, предусмотренный трудовым законодательством, в т.ч. и устанавливать для работника повышенную материальную ответственность, обязанность уплатить штраф.

Норма ст. 207 Трудового кодекса Российской Федерации, на которую ссылается в жалобе истец, не предусматривает обязанности работника по уплате штрафа. Этой нормой предусмотрено, что в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. Штраф не является расходами истца.

Кроме того, в силу ст. 206 Трудового кодекса Российской Федерации условия ученического договора, противоречащие настоящему Кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются.

 

Доводы жалобы о том, что спорные отношения регулируются не трудовым, а гражданским законодательством, суду надлежало применить нормы ст. ст. 309, 310 Гражданского кодекса Российской Федерации, безосновательны. Договор, на котором истец основывает требования, заключен с лицом, ищущим работу, предмет договора - обучение ответчика с последующим трудоустройством к истцу, отработкой 1 года у истца. Такой предмет договора соответствует требованиям, предъявляемым к ученическому договору (ст. ст. 198, 199 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу ст. 205 Трудового кодекса Российской Федерации на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда.

Спорные правоотношения прямо регулируются трудовым законодательством (ст. ст. 1, 5 Трудового кодекса Российской Федерации), являются отношениями по материальной ответственности работника перед работодателем, а потому суд обоснованно при разрешении спора не применял нормы Гражданского кодекса Российской Федерации.

 

Автор ответа:

С.С. Малаховец,

консультант Аскон по юридическим вопросам

Возможно, вам будут интересны эти темы:

Возможна ли уступка права требования по государственному контракту с казначейским сопровождением?

30
20.09.2019

Любая переуступка права требования по государственным контрактам, по мнению Минфина России, в настоящее время...

Кто обязан перечислять пособия на карты "Мир"

21504.09.2019

В КонсультантПлюс представлены материалы по перечислению пособий на карту «Мир».

- 68701
Вопрос: Каков порядок предоставления перерывов для обогревания и отдыха? (Консультация эксперта, Государственная инспекция труда в Нижегородской обл....

Ответ: Порядок предоставления перерывов для обогревания и отдыха предусматривается отраслевыми нормативными актами либо устанавливается непосредственно работодателем. В правилах вн...
Вопросы-ответы (Финансист)
- 68701
Вопрос: Каков порядок перевода работника в другое структурное подразделение, расположенное в иной местности? (Консультация эксперта, Роструд, 2019)

Ответ: Для перевода работника в другое структурное подразделение, расположенное в другой местности, необходимо получить письменное согласие работника, заключить с ним дополнительно...
Вопросы-ответы (Финансист)
наверх
Обратная связь.