Вопрос
Можно ли наказать штрафом (а именно удержание из з/п) за совершение дисциплинарного проступка (опоздание на рабочее место хоть на 1 минуту, хоть на 4 часа, превышение скорости на служебном авто без фиксации нарушения сотрудником ДПС) вместо предупреждения, выговора, увольнения?
Ответ
В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право применить одно из дисциплинарных взысканий к работнику за совершение дисциплинарного проступка.
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Таким образом, наложение денежных штрафов на работников организации за опоздание на работу является незаконным по причине того, что в ст. 192 ТК РФ не предусмотрено такого вида дисциплинарного взыскания, как наложение штрафа.
В качестве возможной меры воздействия на работников, можно рассмотреть депремирование.
Если в организации предусмотрена система премирования, то в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, может быть зафиксировано, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие показатели работнику премия может быть снижена либо работник может быть лишен премии в полном размере (условия депремирования).
Обоснование
В соответствии со ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
К отдельным категориям работников могут применяться и другие виды взысканий, если такие взыскания предусмотрены федеральными законами (ст. ст. 189, 192 ТК РФ).
Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Таким образом, наложение денежных штрафов на работников организации за опоздание на работу является незаконным по причине того, что в ст. 192 ТК РФ не предусмотрено такого вида дисциплинарного взыскания, как наложение штрафа.
В качестве возможной меры воздействия на работников, можно рассмотреть депремирование.
Если в организации предусмотрена система премирования, то в локальном нормативном акте организации, касающемся выплаты премий работникам, может быть зафиксировано, за какие показатели премия может быть начислена (условия премирования) и за какие показатели работнику премия может быть снижена либо работник может быть лишен премии в полном размере (условия депремирования).
В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются составной частью заработной платы работника.
В соответствии с ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая системы премирования, определяются в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах в соответствии с трудовым законодательством.
Локальные нормативные акты, в которых установлены системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (ч. 4 ст. 135 ТК РФ).
В локальных нормативных актах организации обязательно должны быть предусмотрены основания, по которым размер премии может быть снижен либо работник может быть лишен премии полностью.
Если в положении о премировании не предусмотрены основания, по которым работодатель вправе лишать полностью либо частично премии работников, то работодатель не вправе применять к работникам, опаздывающим на работу, такие меры воздействия, как депремирование.
 |
На вопрос отвечала: консультант ИПЦ «Консультант+Аскон» |